Skip to main content

„Motivieren Sie Mitarbeiter!“ – Bloß wie?

Offensichtlich: große Unterschiede in der Motivation

Als Unternehmer, Führungskraft und Fachkraft kennen Sie das: manche Mitarbeiter sind eher motiviert und gehen mit Schwung an Aufgaben heran – oft unermüdlich. Andere sind eher so „dabei“…

Und, ganz ehrlich: Ihnen selbst geht es ähnlich – manches beflügelt Sie, auf anderes könnten Sie gerne verzichten.

 

Ihre eigene Produktivität und die im Unternehmen ist vermutlich deutlich höher, wenn Sie und Ihre Mitarbeiter „motiviert“ arbeiten. Da fragt man sich doch:

Wie kann man bloß „motivieren“?

Was die Forschung angeht, so gibt es nicht DIE Motivationstheorie. Vieles, was Sie von Motivations- oder Führungstrainern hören, klingt nur erst einmal plausibel.

Also, was können Sie nun tun, damit Ihre Führungskräfte und Mitarbeiter sich „reinhängen“, motivationstheoretisch ausgedrückt: was bringt Menschen dazu, ihre Leistung zu steigern und Ziele auch dann zu erreichen, wenn es gar nicht so leicht ist?

Tun Sie das, was Sie antreibt?

Moderne Motivationstheorien gehen zurecht davon aus, dass Menschen grundsätzlich längerfristig Ziele verfolgen, die für sie persönlich positiv sind. Sie sind „motiviert“, wenn das Ergebnis ihres Handelns dazu beiträgt, dass sie ihre langfristigen Ziele erreichen können. Und wenn sie erwarten, dass sie konkrete Aufgabe auch lösen können.

Das ist ein Hammer – denn: es ist gar nicht so wichtig, einen Mitarbeiter von außen „anzutreiben“ oder zu „motivieren“.

Das kann kurzfristig hilfreich sein, wenn jemand sich überfordert fühlt, aber an sich die Fähigkeit hat, die Aufgaben zu lösen.

 

Der Slogan: „Jeder hat etwas, was ihn antreibt“, ist überaus zutreffend.

Das bedeutet für Sie: Sie können immer wieder als „Motivator“ Ihrer Mitarbeiter auftreten (falls Sie das motiviert). Viel mehr haben Sie aber davon, wenn Sie Rollen und Aufgaben im Unternehmen den Mitarbeitern geben, zu denen die Aufgaben und die Herausforderung passt. Denn das, was Menschen grundsätzlich antreibt, bleibt über längere Zeit stabil.

Doch was will der Mitarbeiter?

Viele Mitarbeiter kennen ihre Stärken und wissen, wie sie arbeiten wollen. Deshalb ist die Frage danach, was jemand braucht, um mit Schwung zu arbeiten, eine wichtige Frage in Auswahlgesprächen.

Für Nachwuchskräfte ist das oft schwieriger. Um herauszufinden, was wirklich motiviert, braucht es aber keine Weltreise, sondern ein einfaches Instrument: den Fragebogen zu den „Karriereankern“.

Der US-amerikanische Forscher Edgar H. Schein hat ihn entwickelt. Wir lieben ihn dafür.

Grundsätzlich bringen Menschen acht „Grundbedürfnisse“ mit:

  • das Bedürfnis nach Sicherheit und Beständigkeit oder das Bedürfnis nach Selbständigkeit und Unabhängigkeit;
  • den Wunsch, vor allem fachlich als Experte zu arbeiten oder den Wunsch, als Führungskraft das Unternehmen mit zu „bauen“;
  • den Wunsch nach „totaler Herausforderung“ oder den Wunsch nach Work-Life-Balance;
  • unternehmerische Kreativität (günstig für die Produktenwicklung, für Unternehmensgründungen etc.) oder
  • das Bedürfnis nach Dienst und Hingabe an einen guten Zweck.

Kombinationen dieser Bedürfnisse oder „Karriereanker“ sind natürlich häufig.

Sparen Sie sich den Motivationstrainer

Wenn Sie Mitarbeiter so einsetzen, dass die Grundbedürfnisse jeweils zum Job passen, so können Sie sich den Motivationstrainer sparen. Passt es nicht, so ist Herumwürgen an der Motivation kaum zielführend, sondern nur teuer.,

Wir finden: ein lebenslanges „Vorbeileben“ an persönlichen Präferenzen ist auch eine Tragödie.

Noch mehr zu den Karriereankern finden Sie zum Beispiel auf der Karrierebibel – oder Sie sprechen mich an (bergdolt@unternehmen-im-wachstum.de).

Ähnliche Beiträge


Keine Kommentare vorhanden


Du hast eine Frage oder eine Meinung zum Artikel? Teile sie mit uns!

Deine E-Mail-Adresse wird nicht veröffentlicht. Erforderliche Felder sind markiert *

*
*