Nur Strategische Personalplanung bringt dauerhaft Führungs- und Fachkräfte

Längst Realität: keine Planung, keine Fachkräfte

Experten und Führungskräfte halten Organisationen am Laufen, doch sie sind knapp am Arbeitsmarkt und haben viele Wahlmöglichkeiten. Auch im Bereich angelernter Kräfte ist die Nachfrage der Unternehmen oft groß. Es reicht daher nicht mehr, dann zu suchen, wenn ein Mitarbeiter gekündigt hat; Besetzungsprozesse können heute Monate dauern, bisweilen auch ein oder zwei Jahre. Strategische Personalplanung folgt drei Schritten, prognostiziert den Personalbedarf und bezieht Personalrisiken in die Planung mit ein. Daraus leiten Sie konkrete Maßnahmen ab, um rechtzeitig und ohne Not Führungs- und Fachkräfte an Bord zu holen.

Ihr Nutzen: passende Leute für Ihre Organisation, wenn Sie sie brauchen

Strategische Personalplanung gehört zum unternehmerischen Einmaleins wie der Vertrieb und die strategische Unternehmensplanung. Besonders wachsende Unternehmen und Organisationen mit wissensintensiver Expertise brauchen Personalplanung. Aus durchdachter Planung leiten Sie rechtzeitig Maßnahme ab, damit Sie im Wettbewerb um Fachkräfte punkten. Planung braucht es, denn wer nicht weiß, was das Unternehmen benötigt, kann auch keine zeitigen Maßnahmen zur Rekrutierung einleiten. Mit konkreter Planung haben Sie mehr Zeit, um mit passenden Kandidaten in Kontakt zu kommen und aktiv nach Fach- und Führungskräften zu suchen. Besetzungsprozesse dauern heute mindestens Monate, teilweise sogar Jahre; gezielte Planung verschafft Ihnen notwendige Zeit. Denn die langjährige Erfahrung zeigt: mit Besetzungsdruck ist meist kein Blumentopf zu gewinnen.

Gar nicht kompliziert: so kommen Sie fix zu Ihrem Personalbedarf

Strategische Personalplanung ist ein Instrument, das wesentlich zur Zukunftssicherung von Organisationen beiträgt: „Sie unterstützt Unternehmen darin, mittel- bis langfristige Veränderungen hinsichtlich ihres Mitarbeiterflusses zu gestalten und damit verbundene Risiken zu beherrschen“
(Quelle 1).

In der strategischen Personalplanung prognostizieren Entscheider ihren Personalbedarf, meist mit einem Planungshorizont von 3 bis 5 Jahren oder länger. Viele Organisationen verbinden die Bedarfsplanung mit Strategieworkshops, denn beide Themen sind verwandt.

Schritt eins strategischer Personalplanung umfasst eine quantitative Prognose für die Personalbedarfsplanung: wie viele Führungskräfte, Experten, Nachwuchskräfte braucht Ihre Organisation? Bedarf entsteht, wenn Mitarbeiter die Organisation verlassen, etwa durch Fluktuation oder Berentung. Auch Entwicklungen in und um die Organisation sind zu berücksichtigen, etwa die demografische Entwicklung, die Neuausrichtung Ihrer Organisation oder das Unternehmenswachstum.
Schritt zwei führt zur qualitativen Prognose. In diesem Schritte definieren Sie, Qualifikationen und Kompetenzen in naher Zukunft für die Organisation notwendig sind. Das ist nicht kompliziert, sondern leitet sich aus ihrer strategischen Stoßrichtung, aus Entwicklungen bei Kunden und Veränderungen bei Produkten ab. In der strategischen Personalplanung definiere ich mit Ihnen Schlüsselqualifikationen und Kompetenzen, die im Fokus Ihrer Personalplanung stehen.
Im dritten Schritt blicken Sie auf Personalrisiken. Welche Positionen sind kritisch für Ihr Unternehmen, und wie hoch ist das Risiko, dass der/die derzeitige Stelleninhaber/in das Unternehmen verlässt?

Haben Sie praktische Fragen zu Ihrer Personalplanung? Dann kontaktieren Sie mich einfach auf bergdolt@unternehmen-im-wachstum.de .

Personalplanung: so geht es konkret

Ein Workshop ist eine passende und effiziente Methode strategischer Personalplanung.

Im Workshop erarbeiten Sie Szenarien, wie sich Ihr Personalbedarf entwickelt. Dann kommt der Anwendungsteil. Aus den Szenarien leiten Sie Schwerpunkte für Ihr HR-Management ab und bestimmen zum Beispiel:

Welche Rollen sind voraussichtlich wann zu besetzen? Welche neue Rollen, Qualifikationen oder Kompetenzen braucht die Organisation in den nächsten Jahren?
Welche Wege der Besetzung machen damit Sinn? Ist aktive Ansprache von Kandidaten notwendig (Stichwort Active Sourcing)?
Haben Sie eine geeignete Person im Unternehmen, die die Ansprache übernimmt? Oder unterstützt Sie ein Personalberater?
Welche Medien wollen Sie wann und wie bespielen, um Kandidaten zu interessieren?
Wie binden Sie Personen bzw. wie verringern Sie Personalrisiken?

Anhand dieser Fragen entsteht ein konkreter Maßnahmenplan auf der Zeitleiste aus der strategischen Personalplanung.

Eng verwandt: strategische Personalplanung, Nachfolge und Qualifizierung

Im Rahmen der Personalplanung spielen die Nachfolgeplanung sowie die präzise Qualifizierung eine zentrale Rolle.

Die Nachfolgeplanung hat das Ziel, rechtzeitig Nachfolger für Fach- wie Führungspositionen im Unternehmen aufzubauen; auch Stellvertretungen macht Sinn. Geeignete Nachfolger bereiten Sie gezielt und rechtzeitig auf ihre Nachfolgeposition vor. Eine ähnliche Zielsetzung verfolgt das Talent Management.

Die Auswahl und Entwicklung von Nachfolgern braucht gezielte Personalentwicklung. Nachwuchsförderung mit der Gießkanne (“Führungsseminar für alle!”) ist teuer, bringt aber wenig individuellen Nutzen. Viel sinnvoller ist es, den Nachfolger, der Nachfolgerin gezielt auf die zukünftigen Anforderungen vorzubereiten und individuelle Lernbedarfe über einen Entwicklungsplan zu befriedigen. Der Plan muss zum Nachfolger passen, nicht zum Seminaranbieter.

Möchten Sie Ihre Nachfolgeplanung zuverlässig aufsetzen? Melden Sie sich gerne für ein unverbindliches Erstgespräch bei mir unter Telefon 0049 621 828 4798.

Spezialthema Unternehmensnachfolge/r

Inhabergeführte Unternehmen oder Familienunternehmen profitieren besonders vom Einsatz des Gründers oder der Inhaberin. Zusammen mit einem starken Leitungsteam bilden Inhaber das Rückgrat des Unternehmenserfolgs. Der Übergang zum Nachfolger, zur Nachfolgerin ist ein entscheidender Schritt für die Zukunftssicherung und wesentlicher Teil der Geschäftsstrategie. Um die Nachfolge zu sichern, ist ein frühzeitiger Prozess nötig. Im Prozess werden Sie die Anforderungen an den Nachfolger zu bestimmen, Erwartungen justieren und nach einer passenden Nachfolgeperson suchen.

Quelle 1: ibe Ludwigshafen