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Nachfolgeplanung – Basis für den Generationswechsel

Nachfolgeplanung: jetzt, nicht morgen

In den nächsten Jahren wird fast jeder dritte sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland  in Rente gehen, so eine Prognose. Nachfolger sind gesucht.

Nachfolgeplanung zur Nachfolgesicherung heißt konkret: Schlüsselstellen in der Organisation ausmachen und prüfen, wann Nachfolge ansteht. Dann heißt es, frühzeitig geeignete Nachfolger zu identifizieren. Ein Instrument sind Talent Pools oder zumindest Potenzialkandidaten, mehr dazu unter Talent Management. Geeigneten Nachfolgekandidaten bieten Sie einen persönlichen Entwicklungsplan an.

Treibt Sie das Thema Nachfolge um?  – Sie erreichen mich dazu unter 0621 828 4798.

Die Fakten: viele Fach- und Führungskräfte stehen vor dem Ruhestand

Deutschland steht vor einer nie dagewesenen Berentungswelle: “Man kann davon ausgehen, dass ab dem Jahr 2020 ungefähr eine Million Menschen jährlich ins Rentenalter wechseln werden”, so hat es Dr. Andreas Mergenthaler am Wiesbadener Bundesinstitut für Bevölkerungsforschung errechnet (Quelle 1).

Die Lücke wird enorm: fast jeder dritte sozialversicherungspflichtig Beschäftigte in Deutschland verlässt das aktive Arbeitsleben, so Katja Scherer (Quelle 2). Zwar werde die Lücke am Arbeitsmarkt durch die Digitalisierung etwas verringert. Aber: Vor allem in MINT-Berufen ist eine enorme Lücke am Arbeitsmarkt abzusehen.

Kein Unternehmen, keine Organisation der öffentlichen Hand kann noch sagen, die Lücke treffe sie unerwartet. Da Nachwuchskräfte nicht auf Bäumen wachsen, ist jetzt Zeit zu handeln und die Nachfolgeplanung anzupacken.

Nachfolgeplanung mit Nutzen: mit Nachfolgern geht es nahtlos weiter

“Der geht nächstes Jahr in Rente, echt? Und dann?”

Nachfolgeplanung ist für Ihre Organisationwichtig, weil Nachwuchskräfte in den nächsten Jahren von vielen Arbeitgebern umworben werden. Wer jetzt keine Nachfolgeplanung betreibt, handelt riskant, da die Besetzung von Schlüsselstellen in naher Zukunft nicht gesichert ist. In der Regel ist der Zeitpunkt des Ausscheidens von Fach- und Führungskräften bekannt, das macht eine rechtzeitige Nachfolgeplanung gut möglich.

Mit der Nachfolgeplanung verfolgen Sie das Ziel, wichtige Positionen in einer Organisation mit geeigneten Kandidaten zu besetzen; das können Führungs- oder Fachpositionen sein. Der Übergang zum Nachfolger soll nahtlos sein, eine zeitliche Überlappung eignet sich gut zur Übergabe und Einarbeitung des/r Nachfolgers/der Nachfolgerin. Ergänzt wird die Nachfolgeplanung von gezielter Entwicklung der Nachfolger/innen. Nachfolgeplanung ist mit dem Talent Management verwandt, auch dort will man Mitarbeitern frühzeitig berufliche Perspektiven in der Organisation bieten. Organisationen tun gut daran, Talent Pools zu bilden, aus denen sie direkt Nachfolger rekrutieren können. Auch externe Bewerber können in Talent Pools aufgenommen sein, so sie dem zustimmen.

Die Umsetzung: so geht Nachfolge konkret für Ihre Organisation

Nachfolge planen besteht aus wenigen, aber wichtigen Schritten.

  1. Schritt eins: Zunächst bestimmen Sie Schlüsselpositionen im Unternehmen. Das sind oft seniore Führungspositionen oder Fachpositionen, die mit ihrer Expertise selten sind bzw. einen hohen Wertschöpfungsbeitrag leisten. Eine Schlüsselposition erfordert oft ein hohes Level an fachlichen, persönlichen, sozialen oder methodischen Kompetenzen, oder eine Kombination an Kompetenzen. Wegen dieser Kombinationen gibt es nicht viele Menschen, die als Nachfolger/in geeignet sind, egal, ob in der Organisation oder extern.
  2. Schritt zwei: Für die Nachfolgeplanung benötigen Sie ein präzises Anforderungsprofil für die Positionen, die Sie als Schlüsselpositionen benannt haben. So wird klar, was ein/e Nachfolger/in mitbringen muss, um sich in die Position zu entwickeln. Wie ein professionelles Anforderungsprofil aussieht, lesen Sie hier .
  3. Schritt drei: oft ist das Kompetenzprofil eines/r potenziellen Nachfolger/in nicht identisch mit den Anforderungen der Zielposition, weil es das “100-prozentige Match” nicht gibt. Daher ist es sinnvoll und notwendig, die Kompetenzlücke zu bestimmen und ein individuelles Personalentwicklungsprogramm zu erarbeiten. Der Kompetenzaufbau muss keineswegs über Seminare laufen, auch Hospitationen, Stellvertretungen, Mentoring und besonders Development Center unterstützen den jeweiligen Kompetenzaufbau.

Und ein weiterer Punkt: Auch das Erwartungsmanagement der Organisation muss stimmen. Es kann sein, dass der/die Nachfolger/in “ganz anders ” ist als der bisherige Positionsinhaber – äußerlich oder als Person; das ist nicht schädlich, sondern spricht für Diversity in der Organisation.
Entscheidend ist, dass er oder sie die notwendigen Kompetenzen für die Nachfolge mitbringt.

Last but not least: was braucht der Nachfolger?

Der Nachfolger sollte die neue Position können, also die entscheidenden Kompetenzen aufbauen und einsetzen. Wichtig ist auch das Wollen, die Motivation für die neue Stelle. Auch wenn es schmeichelhaft ist, als potenzielle/r Nachfolger/in angesprochen zu werden – es braucht eine klare Entscheidung für die neue Position, die mittel- und langfristig trägt. Dann macht Nachfolgeplanung Sinn, die Nachfolge gelingt.

Werden auch in Ihrer Organisation Fach- und Führungskräfte altersbedingt gehen? Wie kann dann die Nachfolgeplanung konkret aussehen?

Melden Sie sich gerne bei mir für ein unverbindliches Orientierungsgespräch unter Telefon 0621 828 4798 oder unter bergdolt@unternehmen-im-wachstum.de

Quelle 1: Studie “Transition and old age potential: Übergänge und Alternspotentiale“

Quelle 2: Wirtschaftsjournalistin Katja Scherer, Kölner Institut der deutschen Wirtschaft