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Führung und Konfliktlösung: überlegt ist besser

Im letzten Blogbeitrag ging es um den persönlichen Konfliktstil – vielleicht haben Sie sich in einem der „Konflikttypen“ wieder erkannt.

Angenommen, Sie haben nun selbst einen Konflikt mit einem Kollegen oder Mitarbeiter. Oder Mitarbeiter von Ihnen liegen sich in den Haaren.

Was tun Sie – „schlucken Sie es runter“, explodieren Sie, ignorieren Sie?

Leider verschwinden Konflikte selten von alleine, oft auch dann nicht, wenn ein Teammitglied geht; sie bleiben oft trotz wechselnder Besetzung. Dann hat sich möglicherweise unabhängig von den Personen ein Konfliktmuster gebildet, das auch mit der Führung zu tun haben kann.

Eine Konfliktlösung initiiert immer die ranghöchste Führungskraft, da sie auch die Gesamtverantwortung für den Bereich trägt. Das gilt auch für flache Hierarchien, da Konfliktlösung eine Führungskraft braucht, die für die Lösung einsteht.
Und dann sollten Sie für sich prüfen, wie stark Sie selbst involviert sind.

Eine Konfliktlösung setzt nicht „Neutralität“, sondern „Allparteilichkeit“ voraus – Sie sollten sich mit allen Beteiligten auseinander setzen können und wollen.

Wenn das nicht mehr geht oder Sie wenig Erfahrung mit Konfliktlösungen haben, empfiehlt sich ein Mediator, der solide ausgebildet sein sollte, denn: gute Konfliktlösungen sind anspruchsvoll und basieren auf einem methodischen Prozess.

In einem professionell moderierten Konfliktlösungsprozess äußern sich alle Beteiligten zunächst zu ihrer Wahrnehmung des Konfliktes – dabei geht es um die „Störgefühle“, die für jeden mit dem Konflikt verbunden sind.

Erst dann geht es an die Lösung, sonst ist diese verfrüht und hält nicht lange.

Die Geduld, den Konflikt zu beleuchten, zahlt sich für Sie in Klarheit aus. Nur Mut dazu!

 

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