Die Führungskraft – was macht sie eigentlich?

Veröffentlicht von Regina Bergdolt 12.09.2013 Kategorie(n): Geschäftsführer, Mitarbeiterführung, Personalführung, Unternehmenssteuerung Keine Kommentare

Was macht die Führungsrolle aus?

Sind es vor allem zusätzliche oder andere Aufgaben? Oder, wie ich in Seminaren gerne frage: für welche Aufgaben werden Sie als Führungskraft bezahlt?

Nun kann es ja sein, dass Sie auch Fachaufgaben erledigen wollen (oder müssen) und daher beides sind: Fach- und Führungskraft.

Dennoch: gibt es einen “Kern” der Führung in der Vielfalt der Aufgaben?

Verschiedene Führungsforscher haben sich damit beschäftigt, darunter der Sankt Gallener Professor Fredmund Malik.
Als “Kernaufgaben” erfolgreicher Führung haben sie herausgearbeitet:

• Für Ziele sorgen und diese mit den Mitarbeitern erreichen.
  Da haben Führungskräfte unterschiedliche Freiräume, sollten aber genau bestimmen, was sie von den Mitarbeitern erwarten. Das betrifft nicht nur Zahlen und Fakten, sondern auch Veränderungsziele für die Abteilung, Entwicklungsziele der Kompetenzen und oft auch Teamziele.

• Die Organisation strukturieren – für effizientes Arbeiten sorgen.
  Diese Aufgabe ist wichtiger denn je, da viele Probleme in Unternehmen mit mangelnder Struktur zu tun haben: ist klar, wer welche Verantwortung hat? Gibt es regelmäßige “Streichbesprechungen”, in denen man sich von ineffizienten Aufgaben und unnötig komplizierten Prozessen verabschiedet? Ist die Erreichbarkeit so geregelt, dass nicht jeder ständig am Handy hängt, auch in Besprechungen?

• Entscheidungen treffen.
  Keine Entscheidungen zu treffen ist lähmend für die Organisation; hastige Entscheidungen, deren Konsequenzen nicht durchdacht sind, schaffen genauso zusätzliche Probleme. Gute Entscheider beziehen daher die mit ein, die später mit der Entscheidung arbeiten müssen – besonders die Nachbarabteilungen oder Schnittstellen.

• Prozesse und Ergebnisse kontrollieren.
  Das ist das andere Ende der Steuerungsschleife, die mit den Zielen beginnt. Hier gilt es einerseits, effektive Systeme einzusetzen, mit denen Sie Kennzahlen leicht abrufen können. Zum anderen zählt das Gespräch mit Mitarbeitern, mit denen Sie ohne “Überkontrolle” die Arbeitsfortschritte besprechen sollten  – so wenig häufig, wie es die Reife des Mitarbeiters zu lässt.

• Menschen auswählen, entwickeln und fördern.
  Oft sagen Führungskräfte, dass sie dazu zu wenig kämen – das ist schade, weil der Teil angesichts leerer Arbeitsmärkte immer wichtiger wird. Ein gutes Personalmanagement wird Sie mit Methoden der Personalauswahl und -entwicklung unterstützen, die Kernaufgabe bleibt aber bei Ihnen.

Ein ganz schön herausforderndes Aufgabenspektrum. Was braucht eine Führungskraft eigentlich, um das zu schaffen?
Dazu mehr im nächsten Blogbeitrag.