Gute Bewerber – Fehlanzeige? Was Sie jetzt tun sollten

Veröffentlicht von Regina Bergdolt 16.06.2017 Kategorie(n): Allgemein Keine Kommentare

Sie suchen Mitarbeiter – Auszubildende, Fachkräfte, Führungskräfte. Doch Sie finden keine, die Ihren Anforderungen genügen.

Bewerber auf dem Silbertablett?

Dafür gibt es handfeste Gründe, die auch gut belegt sind.
Das sind der Rückgang an Arbeitskräften, der Engpasse an Recruitern und, na ja, veränderte „Einstellungen“ bei manchen Bewerbern für eine Ausbildung. Genauer:

• Die Arbeitsbevölkerung in Deutschland schrumpft seit Anfang dieses Jahrtausends; das ist Fakt und wird bis mindestens 2030 so weiter gehen. Wer es noch immer nicht glaubt, kann dazu beim Statistischen Bundesamt auf www.destatis.de stöbern.
• Zu allem Überfluss gibt es auch noch Engpässe für Human Ressources; im Klartext: Sie finden auch die Experten nicht, die für Sie Experten finden sollen. Das merken wir sehr deutlich als Fachrecruiter für HR-Berufe – neulich hat das auch das Handelsblatt entdeckt.
• Im Bereich der Auszubildenden sehen auch besonnene Recruiter, dass es immer öfter an Grundkenntnissen fehlt. Kritisch sind Rechen- und Rechtschreibkenntnisse und die Zuverlässigkeit am Arbeitsplatz (Featuring: von Motivationsmangel über verratztes Outfit bis baldiges Zuspätkommen). Ob das wirklich so ist, wird noch diskutiert – zum Beispiel hier.
• Übrigens haben auch Azubis Unerfreuliches zu berichten, O-Ton : “Zwei Jahre nach der Bewerbung kam die Einladung zum Gespräch” – hier die Quelle.
• Das bedeutet für Sie als Führungskraft: von nichts (sprich: Stellen ausschreiben, warten) kommt nichts mehr (sprich: passende Bewerber). Das gilt bis mindestens ins Jahr 2030 – also eine zentrale Zeit in Ihrer Berufslaufbahn: die nächsten 13 Jahre.

Darauf kommt es für Sie jetzt an:

1. Content und digitale Platzierung. Stellenanzeigen müssen glasklar und auf den Punkt beschreiben, wen Sie suchen und was diesen Menschen im Unternehmen erwartet. Für jede Position gibt es (Online-) Jobbörsen mit der besten Wahrscheinllichkeit, passende Kandidaten anzusprechen.

Und ja, Anzeigentitel und -text müssen suchmaschinenoptimiert sein – das ist alternativlos.

2. „Warum soll ich bei Ihnen arbeiten?“ Ihr Alleinstellungsmerkmal für Bewerber ist entscheidend – präsentieren Sie sich moderat genug, um sympathisch zu wirken, und einzigartig genug, um Bewerber zu interessieren. Wer Falsches verspricht, ist Bewerber schnell wieder los. Allgemeinplätze wie  „Weiterbildung, gutes Betriebsklima“ sind Panne.

3. Wer Zuverlässigkeit sucht, muss sie selbst bieten im Bewerbungsprozess. Heute ausgeschrieben, morgen das erste Telefoninterview mit dem Bewerber, zwei Tage später den systematischen Auswahlprozess, am Abend die Entscheidung: das beeindruckt. Und ist machbar.

4. Investments. Fachagentur für Ausschreibungen, professionelle Reruiter und fachgerechte, treffsichere Personalauswahlprozesse kosten Geld, spart Ihnen aber auch Fehlinvestitionen. Wir erinnern uns: eine Fehlbesetzung kostet im Schnitt ein Jahregehalt.

Prallen diese Fakten und Empfehlungen beim Topmanagement ab? Dann hat Ihr Unternehmen schlechte Karten auf dem Bewerbermarkt – für sehr lange Zeit. Können Sie die Maßnahmem wenigstens in Ihrem Bereich umsetzen? Gut.

Wenn Sie mir eine persönliche Bemerkung erlauben: so arg war es noch nie auf dem Arbeitsmarkt. Sie haben jetzt die Chance, durch sehr gutes Recruiting vorne mit dabei zu sein. Klingt das nicht gut?