Warum würden SIE bleiben? – Mitarbeiterbindung praktisch

Veröffentlicht von Regina Bergdolt 04.10.2013 Kategorie(n): Arbeitgeberattraktivität, Mitarbeiterführung, Personalführung, Unternehmenskultur Keine Kommentare

Eine ungewollte Fluktuation wäre für Ihr Unternehmen kein Problem?

Das ist selten, denn die meisten Unternehmen bemühen sich, engagierte Mitarbeiter zu halten. Dafür gibt es gute Argumente.

Verabschieden sich zentrale Leistungsträger mit Potenzial, so reißt das große Lücken in die Personalplanung und in die Abläufe. Die Abwanderung strategisch entscheidender Personen in der Produktentwicklung, im Vertrieb, in der Führung oder anderen Bereichen ist ein echtes Erfolgsrisiko für Unternehmen.

Nicht nur, dass Recruiting kostet – es gibt auch immer mehr spezialisierte Positionen, die nur eine begrenzte Zahl von Menschen (in so guter Qualität) ausfüllen kann.

Ständige und häufige Fluktuation trifft keineswegs nur Ihren Unternehmensbereich intern; auch Stakeholder des Unternehmens wie Kunden oder Lieferanten, die vielleicht mit dem Mitarbeiter ein “eingespieltes Team” gebildet haben, verlieren einen wichtigen Ansprechpartner.

Wo Wissen komplex und Prozesse anspruchsvoll sind, ist keineswegs jeder “austauschbar”.

Meistens fällt ein Kündigung nicht vom Himmel; doch die meisten sprechen nicht direkt oder frühzeitig über ihre Abwanderungspläne. Für ungewollte Kündigungen gilt für Sie in der Führung: Vorbeugen vor Bereuen!

Empfehlenswert ist nach wie vor ein strukturiertes, anonymisiertes Führungsfeedback, wie ich es in früheren Blogbeiträgen beschrieben habe.

Für Ihre eigene Führung sollten Sie auf jeden Fall sicherstellen, dass Sie folgende Punkte mit jedem Mitarbeiter regelmäßig besprechen:

• Weiß der Mitarbeiter, was von ihm erwartet wird – und was nicht?
• Ist das Unternehmensziel klar und auch der Beitrag, den der Mitarbeiter dazu leistet?
• Hat er oder sie die passenden Werkzeuge und Materialien, um den Job gut zu machen?
• Macht er vor allem das, was er wirklich gut kann  – oder das, was er halt “machen soll”?
• Bekommt der Mitarbeiter konkrete und auch positive Rückmeldungen?
• Wer ermutigt den Mitarbeiter (oder auch die Führungskraft) bei der fachlichen und bei der persönlichen Entwicklung?
• Wie kann der Mitarbeiter seine Meinung einbringen, wird er gehört?
• Sind auch die Kollegen um Qualität bei der Arbeit und um gute Zusammenarbeit bemüht, oder machen sich Mitarbeiter das Leben schwer?

Auch hier gilt: entscheidend ist nicht nur, was Sie sagen und meinen, sondern das, was beim Mitarbeiter ankommt.

Nicht selten stellt sich nach einer Kündigung heraus, dass die Führungskraft “das” gar nicht so bedeutsam eingeschätzt hat, der Mitarbeiter die Situation jedoch als zermürbend oder demotivierend empfand – und die Konsequenz zog.

Ein sehr gutes, aber wenig genutztes Instrument ist das Austrittsinterview; das Wichtigste zum Thema “guter Abgang” finden Sie im nächsten Blogbeitrag.