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Stimmungsbarometer Mitarbeiterbefragung

Eine Mitarbeiterbefragung ist nach wie vor ein gutes Instrument für Unternehmer und ihre Führungskräfte, die ein systematisches „Stimmungsbild“ wünschen.

Gerade für Unternehmen mit verteilten Standorten und Unternehmer, die noch keine systematische Rückmeldung initiiert haben, ist es ein gutes Instrument.
Sie bekommen konkrete Anhaltspunkte, wo es „hakt“ – aber auch Hinweise, was Ihre Mitarbeiter richtig zufrieden macht!

Das ist eine gute Grundlage für die Mitarbeiterwerbung.

Mein Vorschlag: wenn Sie’s machen, machen Sie es gleich richtig.

In der Vorbereitungsphase geht es – wie immer in Startphasen – um Ihre Ziele.

  • Gibt es bestimmte Schwerpunktthemen, die Sie besonders interessieren, zum Beispiel die Arbeitszufriedenheit, die Führung, die internen Abläufe oder andere Punkte?
  • Und, vom Ziel her gedacht: wie werden Sie mit den Ergebnissen verfahren?
    Viele Mitarbeiterbefragungen „versanden“, weil sich keiner für die  Ergebnisse verantwortlich fühlt – besonders dann, wenn das Unternehmen in einzelnen Themenbereichen oder Abteilungen nicht so gut abschneidet.
    Genau das ist aber der Sinn der Mitarbeiterbefragung: Stärken und Schwächen aus Mitarbeitersicht zu spiegeln.

Gute Planung erleichtert die Durchführung, da geht es um „Befragungshandwerk“.

  • Wenn Sie einen selbstgebastelten Fragebogen verwenden, sollte der fachgerecht erstellt sein. Die Führung des Befragten ist wichtig, und es kommt auf Formulierungen an.
  • Viele Anbieter, auch wir, bieten modulare Fragebogen; sie haben oft den Vorteil, dass Sie die Ergebnisse Ihres Unternehmens mit anderen Unternehmen ähnlicher Größe oder Branche vergleichen können (Benchmark).
  • Sie sollten gut überlegen, ob Sie die Befragung nach Einheiten (zum Beispiel Abteilungen) durchführen wollen. Dann sind Rückschlüsse auf das Verhalten der dortigen Führungskraft möglich.

Die Ergebnisse erhalten Sie als gut aufgearbeitete Präsentation.

Nun geht’s erst richtig los, denn zum einen sollten Sie die Ergebnisse kommunizieren, am besten durch die jeweilige Führungskraft.

Zum anderen stellt sich nun die Frage: was machen wir damit?

Aber das haben Sie ja schon in der Anfangsphase bedacht. Wichtig sind auf jeden Fall zum Ergebnis passende Entwicklungsangebote für die Führungskräfte, die (teilweise) nicht gut abgeschnitten haben-  coachen statt „strafen“.

 

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