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Mehr Mut in der Führung: Führungsfeedback

Wissen Sie, wie Sie als Führungskraft “ankommen”?

Die Meinungen “über den Chef” sind oft geteilt. 

Feedback von unten, also von den Mitarbeitern an die Führungskraft, ist nicht immer ganz einfach und setzt ein echtes Vertrauensverhältnis voraus – von beiden Seiten, denn auch “der Chef” stellt sich als Person dem Feedback.

Jedes Feedback benötigt eine Struktur und sollte sich auf konkretes Verhalten beziehen, damit beide Beteiligten genau wissen, was gemeint ist. Wie auch in anderen Bewertungen von Personalauswahl bis Leistungsbeurteilung ist es weniger hilfreich, über Eigenschaften zu sprechen; “der Chef ist nett” oder “unfair” ist eher eine Meinung.

Hilfreicher ist es, konkretes Verhalten zu reflektieren:

“Gestern haben Sie die Leitung der Besprechung an mich delegiert.
Die Informationsvorlage von Ihnen hat mir geholfen; gut wäre allerdings gewesen, wenn wir uns genauer über das Ziel der Besprechung verständigt hätten. Die genaue Zielklärung vorab ist auch mein Anliegen für das nächste Mal, wenn ich Sie als Besprechungsleiter vertrete.”

Die Struktur eines einfachen Feedbacks unter Kollegen ist auch für ein Führungsfeedback geeignet: 

  • Womit komme ich gut zurecht als Mitarbeiter?
  • Was hilft mir, meine Arbeit zu tun?
  • Was fehlt mir noch?
  • Was ist für mich eher hinderlich,
    welche Veränderung (im konkreten Verhalten…) wünsche ich mir von meinem Chef?

Das Feedback sollte im Einflussbereich der Führungskraft liegen, sonst handelt es sich um eine Klage.
Wenn das Unternehmen beispielsweise beschlossen hat, den Standort zu verlegen und die Führungskraft darauf keinen Einfluss hat  – und die Firmenpolitik kein Home Office zulässt -, ist es sinnvoller, über die Dinge zu sprechen, die Führungskraft und Mitarbeiter gemeinsam verändern können.

Feedback soll zu besserer Zusammenarbeit, zu mehr “Schwung” im Miteinander führen, während Klagen eine eher deprimierende Wirkung haben – für beide Seiten.

Sehr sinnvoll ist es, das Führungsfeedback auf die Führungskompetenzen oder das Führungsleitbild des Unternehmens zu stützen.  Die Mitarbeiter erhalten dann für das Feedback einige Aussagen, die sie auf einer Skala (meist von eins bis fünf) bewerten, zum Beispiel:

“Meine Führungskraft ist für fachliche Fragen in angemessenem zeitlichen Umfang erreichbar”.
(Skala: “stimme gar nicht zu” bis “stimme voll zu”).

So bekommen Sie als Führungskraft ein systematisches Bild dazu, was die Mitarbeiter als konstruktiv empfinden und wo es “klemmt”.

Führungsfeedback funktioniert nur unter bestimmten Rahmenbedingungen, etwa, dass kein Rückschluss von den Antworten auf die einzelnen Mitarbeiter möglich sein sollte. Ein gutes Feedback will gut vorbereitet sein und es muss klar sein, was mit (auch weniger positiven) Rückmeldungen passiert.

Die Alternative zum Feedback ist in größeren Unternehmen die Mitarbeiterbefragung; wie das konkret geht, lesen Sie im nächsten Blogbeitrag.

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