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Talent Management: fördern Sie „Talente“ mit System

„Talent Management“ ist ein schillernder Begriff geworden und wird relativ beliebig gebraucht – ein bisschen Personalentwicklung, ein Führungsnachwuchsprogramm, und schon betreibt man „Talentförderung“.

In der systematischen Personalarbeit folgt „Talent Management“ jedoch einer Methode, die keineswegs beliebig ist. Gefördert werden nämlich Mitarbeiter, die sowohl in der aktuellen Leistung überzeugen als auch Potenzial zeigen.

Wichtig: Angebote für Leistungsträger

Was oft vergessen wird: bei aller Talentförderung sollte das Unternehmen darauf achten, auch den Leistungsträgern passende Angebote zu machen, um deren Qualifikation und Motivation zu erhalten. Besonders Fachkarrieren (stufenweise nach Kompetenzen ausgearbeitet und gut umgesetzt!) sind ein wichtiges Instrument.

Für das Talent Management beurteilen Sie alle Mitarbeiter eines Bereiches (oder, im übergreifenden Talent Management, im gesamten Unternehmen) nach Leistung und Potenzial. So entsteht Ihr „Mitarbeiterportfolio“.

Der Weg zum Mitarbeiterportfolio: Leistung x Potenzial

Die Beurteilung der Leistung

Die Leistungsbeurteilung bezieht sich auf die Arbeitsergebnisse des Mitarbeiters, auf die Zielerreichung, und ist direkt beobachtbar..

Die Einschätzung des individuellen Potenzials von Mitarbeitern

Der Begriff „Potenzial“ bezieht sich, im Gegensatz zur derzeitigen Leistung, auf die Zukunft. Die Mitarbeiter haben Potenzial, also möglicherweise die Fähigkeit, als Projektleiter, Verkäufer, Führungskraft oder Unternehmer erfolgreich zu sein. Es liegt in der Natur des Potenzials, noch nicht oder ansatzweise sichtbar zu sein.

„Potenzial“ ist also eine Aussage zu zukünftigen Fähigkeiten oder Kompetenzen – man kann es durchaus ermitteln. Dazu gibt es zwei Wege:

  • Sie definieren (wie bei Kompetenzen), was Potenzial für Sie bedeutet; das ist Ihr Maßstab. Dann  ermöglichen Sie dem Mitarbeiter, sich systematisch in Situationen zu erproben, in denen er das gewünschte Potenzial zeigen kann. Allerdings müssen Sie dann sogenannte „Beurteilerfehler“ vermeiden.
  • Eine weitere Möglichkeit besteht darin zu beobachten, ob ein Mitarbeiter „Potenzialtreiber“ zeigt.

 

Zu den Potenzialtreibern gehören:

  • eine deutlich überdurchschnittliche Leistungsmotivation;
  • die Fähigkeit, aus Erfahrung zu lernen;
  • unbedingt eine gesunde Selbstreflexion;
  • Flexibilität als Bereitschaft, sich auf neue Situationen einzustellen und
  • die kognitiven Fähigkeiten, sprich Intelligenz und Vermögen, sich komplexe Probleme zu erschließen und korrekte Schlussfolgerungen zu ziehen
    (siehe Meifert M. T., Strategisches Talent-Management, 2011).

So sieht Ihr Mitarbeiterportfolio aus

Nun schätzen Sie alle Mitarbeiter (oder auch Führungskräfte) Ihres Arbeitsbereichs ein – und erhalten das Mitarbeiterportfolio, im Schema hier in Anlehnung an Meifert mit den jeweiligen Mitarbeitergruppen:

 

Grafik 1.jpeg

Das Mitarbeiterportfolio hilft Ihnen, Ihren Bereich zu steuern: Leistungsträger zu bestimmen und zu fördern, Leistungsträgern mit Potenzial rechtzeitig spannenden Angebote zu machen, bevor diese abwandern. Es heißt aber auch zu adressieren, falls Sie Mitarbeiter mit unterdurchschnittlicher Leistung und Potenzial sehen. Unterscheiden Sie dabei: ist der Leistungsabfall temporär oder schon länger beobachtbar?

Gerade in diesem Fall gilt es, nicht die Augen zu verschließen, sondern so zeitig wie möglich das Gespräch zu suchen. Ziel sollte für Sie sein, dass in diesem Bereich des Mitarbeiterportfolios erst gar keine Mitarbeiter landen.

 

Was heißt das genau für Sie?

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